El efecto dominó de la diversidad corporativa: ¿por qué PepsiCo retrocede y qué está en juego?

Por décadas, PepsiCo ha sido una de las compañías símbolo del compromiso con la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en Estados Unidos. Ahora, está bajo fuego. El reconocido activista y reverendo Al Sharpton ha dado un ultimátum a la empresa: tienen tres semanas para reunirse con él o se enfrentarán a un boicot.

¿Qué motivó esta amenaza de boicot?

En febrero de 2025, el CEO de PepsiCo, Ramon Laguarta, envió un memo interno anunciando el fin de las metas específicas para la representación de minorías en roles gerenciales y en su red de proveedores. También se indicó la eliminación de ciertos programas y asociaciones comunitarias con organizaciones de minorías. Todo esto ocurrió en simultáneo con una tendencia marcada en otras grandes compañías tras la reelección de Donald Trump como presidente de EE.UU.

Sharpton reaccionó con dureza en una carta a Laguarta: “Han abandonado deliberadamente el principio de la equidad. Han sucumbido a la presión política.”

Un giro nacional en políticas de DEI

La medida de PepsiCo no es aislada. Desde el retorno de Trump al poder, muchas empresas y agencias gubernamentales han comenzado a reevaluar e incluso eliminar sus programas de diversidad. Walmart y Target —dos gigantes del retail— también han reducido o eliminado políticas relacionadas con DEI. Además, el gobierno federal eliminó formalmente estos programas en agencias públicas, bajo advertencia de retirar fondos a instituciones educativas que mantuvieran políticas “inclusivas”.

Este abandono paulatino de la DEI forma parte de lo que algunos observadores han denominado una “guerra cultural corporativa”, donde el concepto mismo de “inclusión” se transforma en foco de controversia política.

Una empresa con legado de inclusión

Sharpton no solo critica desde la indignación, también desde la historia. En su carta recordó que PepsiCo desplegó, ya en los años 40 y 50, una política pionera al contratar a los primeros ejecutivos afroamericanos en marketing y ventas en el mundo corporativo estadounidense. En los 80 creó comités asesores de consumidores afroamericanos y acciones corporativas que marcaron una diferencia notable.

“No lo hicieron porque fuera fácil, sino porque era lo correcto. Ese legado ahora está en peligro”, advirtió Sharpton, quien además fue parte del consejo asesor afroamericano de la empresa en la década del 2000.

¿Por qué las empresas implementaron políticas de DEI en primer lugar?

El movimiento DEI no surgió espontáneamente. Sus raíces están profundamente conectadas con la lucha por los derechos civiles. En los años 60, a raíz de protestas masivas y legislación como el Acta de Derechos Civiles de 1964, surgieron las primeras iniciativas para asegurar oportunidades igualitarias en el empleo.

En los 70, emergieron políticas de acción afirmativa, creación de grupos de empleados llamados employee resource groups y formaciones de diversidad obligatorias. Ya en los años 80 y 90, múltiples estudios empezaron a vincular la diversidad con mejores resultados en innovación y rentabilidad.

Mary-Frances Winters, autora y estratega en diversidad organizacional, lo dijo así: “Se trataba de cambiar las estructuras demográficas del lugar de trabajo y entender cómo esa mudança impulsaría la innovación en una economía globalizada.”

¿Es rentable la diversidad?

Todo indica que sí. Un estudio de McKinsey & Company de 2020 mostró que las compañías con mayor diversidad étnica y racial en sus equipos ejecutivos tienen un 36% más de posibilidades de obtener retornos financieros por encima de la media de su industria.

Por su parte, el reporte “Diversity Matters” de 2015 ya había señalado que “las empresas con altos niveles de diversidad tienen mejores tasas de satisfacción del cliente y retención de talento.”

El riesgo de la desconexión con sus consumidores

Para una compañía como PepsiCo, que opera globalmente y cuyos productos (Gatorade, Doritos, Lay’s, Mountain Dew, entre otros) se venden en comunidades étnicas diversas, la percepción de discriminación o abandono de valores inclusivos puede ser devastadora.

Coca-Cola, por ejemplo, respondió de manera opuesta a esta coyuntura. En su informe anual, clarificó que “la incapacidad de atraer talento diverso puede afectar negativamente nuestro negocio y éxito a futuro.”

Boicot al horizonte

La presión sobre PepsiCo podría escalar rápidamente. Sharpton dio un plazo de tres semanas para reunir líderes comunitarios, ejecutivos corporativos y representantes de Pepsi en una mesa de diálogo. De lo contrario, la National Action Network, organización de derechos civiles creada por él, impulsará un boicot formal a la empresa.

En enero, Sharpton ya había anunciado que en un período de 90 días identificaría a dos corporaciones como objetivo de protesta por abandonar sus compromisos DEI. PepsiCo acaba de ser nombrada como una de ellas.

¿Qué pasará con otras empresas?

Todo indica que otros nombres podrían seguir el mismo rumbo. Al menos 50 empresas importantes han reducido programas de contratación de diversidad o de retención de talento minoritario desde el inicio de 2025, según el Instituto de Política Social y Económica de la Universidad de Georgetown.

La pregunta clave es: ¿hasta qué punto las compañías están dispuestas a desandar su camino por temor a represalias políticas?

¿Y los consumidores qué opinan?

Según una encuesta realizada por Pew Research en marzo de 2024, el 63% de los consumidores afroamericanos y latinos en EE.UU. dijeron que prefieren comprar productos o servicios de empresas con compromisos visibles en diversidad. De ese grupo, el 41% consideraría boicotear una marca que silencierte o eliminara su plan DEI.

Con estos datos, el riesgo reputacional y comercial es claro. PepsiCo podría no solo enfrentar la crítica pública, sino también perder cuota de mercado si otras compañías logran posicionarse como más éticas, progresistas o responsables socialmente.

Un dilema mayor: ¿principios o pragmatismo empresarial?

La crisis que atraviesa PepsiCo no es sólo una cuestión de relaciones públicas. En el fondo plantea una cuestión mayor: el dilema entre mantener principios éticos que definieron décadas de historia corporativa y ceder ante un escenario político que castiga abiertamente la inclusión.

¿Es rendirse ante una mayoría política una decisión estratégica legítima? ¿Puede una marca construir lealtades y confianza si abandona valores que la definieron durante medio siglo?

Como respondió el representante demócrata Scott Holcomb en un caso similar sobre justicia: “No hay cantidad de dinero que pueda devolver el tiempo perdido, pero sí podemos decidir qué tipo de sociedad queremos ser. Y eso empieza con nuestras decisiones hoy.”