¿Discriminación inversa o estrategia política? El debate sobre los derechos laborales de los hombres blancos en EE.UU.

En un giro inesperado que ha incendiado redes sociales y generado intensos debates legales y políticos, Andrea Lucas, presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), lanzó una convocatoria dirigida específicamente a trabajadores hombres blancos que hayan sufrido discriminación laboral por raza o género. El anuncio, que buscaba identificar posibles casos de "discriminación inversa" relacionada con prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), ha sido tildado, por sus críticos, de parcial, alarmista y políticamente motivado.

¿Qué dijo exactamente la presidenta de la EEOC?

“¿Eres un hombre blanco que ha experimentado discriminación en el trabajo por tu raza o sexo? Podrías tener derecho a una compensación bajo las leyes federales de derechos civiles”, publicó Lucas en su cuenta de X (antes Twitter). Dirigía a los interesados a una hoja informativa de la EEOC sobre discriminación vinculada a DEI, un documento que ha sido calificado por excomisionados como “engañoso” y de “criminalizar iniciativas legítimas de inclusión”.

Esto ocurrió solo horas después de que el senador republicano J.D. Vance compartiera un artículo que criticaba duramente los programas DEI, al que Lucas respondió con una afirmación contundente: “Absolutamente correcto. Esta discriminación sistémica afecta principalmente a hombres blancos, y no solo se ha ignorado, se ha celebrado.”

¿Estamos ante un cambio de paradigma en los derechos civiles laborales?

La EEOC es tradicionalmente conocida por proteger los derechos de trabajadores de grupos históricamente discriminados: mujeres, minorías raciales, personas LGBTQ+, personas con discapacidades, entre otros. Que la presidenta del organismo ponga el foco público en los hombres blancos es, cuanto menos, poco convencional y genera preguntas sobre sus implicaciones reales y simbólicas.

¿Está permitida la discriminación ‘positiva’ bajo la ley estadounidense?

David Glasgow, director ejecutivo del Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York, cree que el mensaje de Lucas refleja una comprensión errónea de lo que es DEI. “Sus opositores tienden a presentarlo como un sistema de favoritismos ilegales”, explicó. “Pero se trata de construir espacios laborales donde todos se desarrollen, hombres blancos incluidos”.

Según un informe del Meltzer Center, actualmente rastrean 57 casos en los tribunales federales ligados a prácticas DEI en entornos laborales. Aunque existen demandas específicas de hombres blancos por supuesta discriminación, Glasgow insiste en que no hay evidencia sistémica que indique que este grupo esté oprimido laboralmente. A modo de ilustración, cita que el 85% de los CEO de empresas Fortune 500 todavía son hombres blancos.

Una visión politizada del DEI

El movimiento contra la DEI ha cobrado fuerza especialmente dentro del partido Republicano. Lucas no ha ocultado su postura: desde el inicio de su mandato en enero, afirmó que su prioridad sería “erradicar la discriminación motivada por el DEI”. Desde entonces, ha enviado cartas a firmas legales solicitando información sobre becas de diversidad y presentó acciones judiciales para obtener documentos sobre prácticas corporativas.

Sus acciones han sido tildadas de un “uso problemático de la autoridad de la EEOC”, según la ex presidenta de la comisión, Jenny Yang, quien hoy trabaja en el bufete Outten & Golden. Para Yang, señalar públicamente a un solo grupo demográfico sugiere “tratamiento prioritario”, algo contrario al espíritu de la agencia. Además, critica que mientras se refuerza la atención hacia hombres blancos, casos de trabajadores trans han sido ignorados o desestimados.

Pero, ¿existe realmente la 'discriminación inversa'?

Este término —discriminación inversa— ha sido usado por grupos conservadores para describir situaciones donde políticas diseñadas para promover la equidad laboral acaban excluyendo a personas blancas o a hombres.

Un ejemplo claro y recurrente en los tribunales son los programas de becas o pasantías exclusivas para minorías. En 2022, un juez federal desestimó una demanda contra un programa de becas de una megaempresa tecnológica argumentando que era constitucional dado que buscaba remediar desventajas históricas y actuales. Sin embargo, en otros casos, como el de la empresa Northwestern Mutual, la EEOC ha ejecutado citaciones para investigar si sus esfuerzos de DEI podrían vulnerar leyes federales antidiscriminatorias.

Una historia que se repite: cuando el péndulo se mueve

Históricamente, cuando se han logrado avances en justicia social o inclusión, sectores mayoritarios interpretan esos avances como amenazas a su estatus. Esto ya sucedió en la década de 1970 cuando surgieron políticas de acción afirmativa para beneficiar a afroamericanos y mujeres. La misma retórica se usó entonces: que los hombres blancos estaban siendo relegados.

Sin embargo, los números cuentan otra historia. Mientras el 60% de la población estadounidense es blanca, más del 70% de los altos cargos ejecutivos, jurídicos y administrativos están ocupados por hombres blancos, según el Pew Research Center. La estructura de poder en EE.UU. permanece claramente inclinada hacia este grupo demográfico.

¿Políticamente rentable?

La acción de Lucas debe leerse también en clave electoral. Desde hace años, la llamada “guerra cultural” ha activado a votantes varones blancos descontentos, que perciben un cambio en el tejido social como amenaza a sus privilegios. Este grupo fue un bloque clave de apoyo a Donald Trump en 2016 y 2020.

Según la revista Politico, estrategias que alimentan el temor a la pérdida de poder entre estadounidenses blancos de clase trabajadora —muchos de los cuales sienten que “han sido olvidados”—, han sido eficaces en motivarlos electoralmente.

Un equilibrio difícil: la equidad no es un duelo

Los principios detrás del DEI no buscan sustituir a unos por otros, sino remover barreras que históricamente han limitado a muchos. Decir que incluir a mujeres negras, personas LGBTQ+ o trabajadores con discapacidad excluye a los hombres blancos es caer en la trampa del enfoque suma-cero: la creencia que el éxito de uno equivale a la pérdida de otro.

Como bien expresa Glasgow: “Si DEI realmente fuera una maquinaria para oprimir a los hombres blancos, no sería tan ineficiente en hacerlo”.

¿Qué sigue?

Lucas ha prometido continuar esta cruzada mientras presida la EEOC. Su enfoque tiene implicaciones no solo legales, sino en la cultura corporativa de EE.UU. Muchas empresas, por miedo a ser señaladas o sancionadas, podrían reducir o eliminar sus programas de DEI, perjudicando esfuerzos genuinos por crear lugares más equitativos.

Las próximas elecciones también podrían definir el futuro del DEI como política pública. Si el péndulo se inclina hacia políticas que criminalicen estos esfuerzos, es muy probable que veamos una retirada institucional de la inclusión. De contrario, un cambio de administración podría significar una revalorización explícita de estos programas.

En todo caso, estamos ante un momento definitorio. El discurso de Lucas ha desatado una conversación incómoda, pero necesaria: ¿quiénes tienen derecho real a decir que sufren discriminación en un país donde las oportunidades siguen tan desigualmente distribuidas?